Tareas de Compliance Laboral pendientes de abordar por parte de muchas empresas, que van a requerir de asesoramiento legal profesional.
Y es que muchas de las empresas españolas tienen varias obligaciones vinculadas con el Compliance Laboral y socio-laboral, pendientes de darles cumplimiento, como son los protocolos de prevención del acoso sexual o por razón de sexo, de desconexión digital, los planes de igualdad de género, o el registro retributivo…
Te resumimos a continuación los 10 temas de compliance laboral pendientes de abordar por parte de muchas compañías españolas:
1.- Protocolo de desconexión digital
Pese a que la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPGDD) entró en vigor hace ya cuatro años, a día de hoy son pocas las empresas que han cumplido su obligación de elaborar un protocolo de desconexión digital, en cumplimiento de lo establecido en el art. 88 DE la LOPDgdd.
Esta es una muestra de un déficit en la gestión del compliance laboral, fácilmente subsanable.
Además, las empresas deben tener en cuenta que en la actualidad ya son muchos los convenios colectivos de diferentes sectores de actividad que regulan expresamente el derecho a la desconexión digital.
En todo caso, el hecho de que el convenio no regule nada, no exime a las empresas de cumplir con su obligación legal. Y esta obligación (elaborar el plan de desconexión) aplica haya o no supuestos de teletrabajo en la compañía.
Para elaborar el mismo para tu empresa puedes seguir las pautas de modelos genéricos existentes.
2.- Plan de igualdad (empresas a partir de 50 personas trabajadoras)
Todas las empresas que tengan más de 50 personas trabajadoras como una de sus obligaciones legales de compliance laboral, ya tendrían que tener aprobado, implantado y registrado en REGCON su Plan de Igualdad de género.
En este sentido, sí que es cierto que en el caso de empresas sin representantes de las personas trabajadoras conseguir hacer el plan de igualdad no es una tarea sencilla, en tanto en cuanto la norma no admita la opción de disponer de comisiones ad hoc:
En todo caso, la empresa debería tener que poder acreditar, llegado el caso, que ha intentado al menos iniciar los trámites para poder aprobar e implantar el Plan de Igualdad.
3.- El protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo y del acoso laboral.
Todas las empresas, en cumplimiento de la legislación vigente y para disponer de una adecuada gestión de su compliance laboral, tienen que contar con medidas frente al acoso articuladas en un documento. Para elaborar el mismo se pueden ayudar de modelos genéricos existentes.
La obligación de articular medidas frente al acoso (art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) ha sido además desarrollada por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que establece (art. 2.1) que:
“todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.
A día de hoy, el incumplimiento legal de esta obligación es muy alto en España.
4.- El protocolo de discriminación derivado de la Ley 15/2022
La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación no impone expresamente la obligación de elaborar un protocolo de discriminación, pero sí establece la necesidad de incorporar medidas contra la discriminación.
Por tanto, para estar correctamente alineado con la normativa y respetar sus compromisos de compliance laboral, hay dos opciones para cumplir con esta Ley:
a) Optar por elaborar un protocolo específico de discriminación (negociado con RLPT)
b) Revisar de manera exhaustiva el protocolo de prevención del acoso implantado en la empresa para incorporar medidas específicas de discriminación que tengan en cuenta los conceptos definidos en la Ley 15/2022 (y negociar la revisión con la RLPT).
5.- El registro retributivo
Todas las empresas en España tienen la obligación de elaborar un registro retributivo, incluyendo al personal directivo y los altos cargos (art. 28.2 del ET y art. 5 del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).
Es una obligación que incumplen todavía muchas empresas, junto con la valoración de puestos. El Ministerio ha dispuesto una interesante herramienta informática para llevarlo a cabo en las empresas.
6.- La auditoría retributiva (en el marco del Plan de Igualdad)
Las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad, además del registro retributivo tienen adicionalmente que realizar una auditoría retributiva, lo que les permite dar cumplimiento a sus obligaciones legales en materia de compliance laboral.
Es una obligación que incumplen muchas compañías, algunas de ellas, ni siquiera han hecho la adaptación obligatoria del Plan de Igualdad para adecuarlo a estas normas laborales aplicables.
En este sentido, la Disposición transitoria única del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, disponía expresamente la aplicación paulatina del real decreto a las auditorías retributivas.
Por otro lado, unido intrínsecamente a la auditoría retributiva, es fundamental tener bien hecha la valoración de los puestos de trabajo para asegurar una adecuada gestión del compliance laboral.
En este sentido, el Ministerio de Trabajo ha creado una Herramienta de Valoración de puestos de trabajo, que pueden utilizar las empresas (su uso no es obligatorio) para cumplir con el principio de igual retribución por trabajo de igual valor (art. 28.1 del ET).
7.- Formalizar y registrar los Acuerdos de Trabajo a Distancia
Formalizar y registrar (en el Registro obligatorio en el SEPE) los acuerdos de trabajo a distancia cuando se supere el porcentaje del 30% marcado en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.
Además, ya hay muchos convenios que regulan expresamente el teletrabajo y el trabajo a distancia.
En este caso, hay que estudiar bien el convenio puesto que algunos, por ejemplo, fijan un porcentaje mínimo de presencialidad obligatoria en el centro de trabajo, y su incumplimiento implicaría una mejora necesaria en materia de compliance laboral.
8.- Plan de Igualdad y teletrabajo
En las empresas que sí cumplen la obligación de tener Plan de Igualdad, un incumplimiento masivo es “obviar” la obligación de abordar el teletrabajo, cuando hay supuestos de teletrabajo en la Empresa, no respetando en estos casos los mayores estándares de compliance laboral.
Aquí, conviene recordar que el Plan de Igualdad no es un documento inamovible y donde, una vez registrado en el REGCON, la empresa pueda “olvidarse” del tema.
El Plan de Igualdad hay que revisarlo obligatoriamente, analizar si las medidas se están cumpliendo, si es necesario establecer medidas correctoras y, si es el caso, adaptarlo.
Pues bien, en cuanto al teletrabajo, el art. 4.3 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia establece expresamente lo siguiente:
«Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad».
Por tanto, es necesario revisar el Plan de Igualdad si hay supuestos de teletrabajo en la compañía y establecer, si fuera necesario, las medidas adecuadas.
9.- La gestión de riesgos laborales psicosociales
En materia de prevención de riesgos laborales, normativa muy relevante con el compliance laboral, la gestión adecuada de los riesgos psicosociales es una de las grandes asignaturas pendientes en la mayoría de compañías. Para ello se dispone de la herramienta FPSICO del INSST.
La LPRL establece expresamente la obligación de gestionar todos los riesgos en cada puesto, incluidos, por tanto, los riesgos psicosociales.
En concreto, son de aplicación al ámbito psicosocial las obligaciones generales contenidas en el Capítulo III de la LPRL sobre Derechos y Obligaciones (arts. 14 a 29) y derivadas del derecho de los trabajadores y las trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y del correlativo deber de protección de la empresa.
Este derecho se materializa en la obligación de identificar y evaluar los riesgos psicosociales, de realizar una adecuada planificación preventiva al respecto, de formar e informar sobre los riesgos psicosociales y garantizar a las personas trabajadoras una adecuada vigilancia periódica de su estado de salud,
El deber de protección frente a los riesgos psicosociales se fundamenta además de en el necesario compliance laboral, en la protección de varios derechos fundamentales recogidos en la Constitución, como el derecho a la integridad física y moral, y el derecho a la consideración debida a la dignidad, a la intimidad y a la igualdad de trato y no discriminación.
10.- El registro diario de jornada
Todas las empresas que deseen no saltarse el compliance laboral, tienen la obligación de registrar diariamente la jornada de todas las personas trabajadoras, con o sin teletrabajo, y sea cual sea el sector de actividad o el número de personas que conformen la plantilla. Art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
Puede realizarse en formato físico o en formato informático, de hecho existen varias soluciones gratuitas para ello.
El hecho de incumplir la obligación de compliance laboral de contar con el registro diario, además de ser sancionable, supone que se invierte la carga de la prueba. Es decir, que si un trabajador reclama por ejemplo horas extras no abonadas o no compensadas con descansos, si no hay registro diario, la carga de la prueba recaería en la empresa.
Respecto a esta obligación, en muchas compañías “choca” la obligación de compliance laboral de realizar un registro diario de jornada, con la política de dirección estratégica de personas basada en la autonomía, la flexibilidad y la confianza.
Pero en todo caso, e independientemente de cuál sea la visión y cultura corporativa en materia de compliance laboral, las obligaciones laborales hay que cumplirlas porque no hacerlo tiene consecuencias y responsabilidades administrativas más perjudiciales.
Cuestión distinta es que desde un punto de vista de dirección estratégica de personas podamos estar o no de acuerdo con esta medida y abrir el debate de si realmente «fichar» es una medida del siglo XIX para empresas del siglo XXI. Pero en todo caso, el cumplimiento de las normales de compliance laboral debe ser una tarea inexcusable en cualquier empresa.
En definitiva, siguen muchas tareas legales en el ámbito del compliance laboral pendientes de cumplimiento por muchas compañías españolas.
El margen de mejora en materia de compliance laboral a nivel general es francamente mejorable, así que si en el caso particular de tu empresa, deseas más asesoramiento en temas de defensa o asesoramiento legal o de gestión de personas, no dudes en contactar con nosotros.
Normativa aplicable:
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación
• Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia
Fuente: Economist&Jurist
