El Real Decreto 723/2026 ha puesto sobre la mesa una exigencia que muchas empresas aragonesas todavía no tienen resuelta: garantizar que el personal conozca con exactitud sus condiciones laborales. Las organizaciones que no actúen antes de que la norma se aplique plenamente pueden estar expuestas a sanciones, pero sobre todo a perder la confianza de su plantilla.
Hay empresas que llevan años sin revisar sus contratos tipo, otras que comunican cambios de jornada o retribución variable por canales de comunicación que no ofrecen garantías y algunas que, directamente, no tienen un procedimiento claro para garantizar que cada persona de la plantilla sabe exactamente qué condiciones rigen su relación laboral.
El Real Decreto 723/2026 responde a la transposición de directivas europeas que llevan tiempo empujando hacia una mayor claridad en las relaciones laborales, pero su entrada en vigor, el 05 de octubre de 2026, actualiza las obligaciones de las empresas y eleva el nivel de exigencia en algo que muchas organizaciones habían tratado como un formalismo: informar a las personas trabajadoras de sus condiciones.
Qué cambia realmente con el Real Decreto 723/2026
El Real Decreto establece que las personas trabajadoras tienen derecho a recibir información completa, actualizada y comprensible sobre los elementos esenciales de su relación laboral: duración y distribución de la jornada, retribución detallada, lugar de trabajo, régimen de teletrabajo si lo hay, procedimientos en caso de extinción del contrato, mecanismos de formación, y otros aspectos que hasta ahora quedaban en un limbo documental en muchas organizaciones.
Lo relevante es el matiz sobre la forma en la que se proporciona dicha información. No vale con que esté en el convenio colectivo o en la política interna colgada en una intranet. Mas bien, la norma apunta a que la persona la reciba de manera efectiva, que pueda acreditarse que fue informada, y que esa información sea comprensible, no una remisión genérica a documentos.
En concreto:
- La información debe entregarse por escrito, en papel o formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda almacenar e imprimir, y se debe conservar prueba de la transmisión o recepción.
- Los plazos pueden ser distintos según el tipo de información:
- Información general (art. 3): antes del inicio de la relación laboral.
- Información adicional por desplazamiento al extranjero: antes de la partida.
- Modificaciones de condiciones: «lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto».
- Para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe garantizar que la información sea accesible y comprensible, no solo entregada.
Todo esto cambia el diagnóstico para muchas empresas, especialmente pymes, empresas del sector logístico y empresas del sector servicios que han crecido rápido sin sistematizar sus procesos de incorporación y gestión de personas.
Detectar puntos críticos antes de que lo haga Inspección de Trabajo
El primer paso, y el más urgente, es el diagnóstico. Detectar qué funciona y qué no en la cadena que va desde el momento en que una persona firma su contrato hasta que termina su relación con la empresa.
Documentación contractual y condiciones esenciales
El punto de partida es analizar la documentación:
- Si los contratos vigentes recogen todos los elementos exigidos por el decreto
- Si las modificaciones sustanciales de condiciones como cambios de jornada, traslados o modificaciones salariales, se han notificado correctamente y con la antelación que exige la norma.
- Si existen acuses de recibo, confirmaciones por escrito, registros que permitan demostrar que la persona fue informada
En este sentido, la heterogeneidad documental es uno de los riesgos más frecuentes y más invisibles. Por ejemplo, un contrato de 2019 puede no recoger elementos que hoy son obligatorios, y si ese empleado sigue en plantilla, la empresa sigue en incumplimiento.
Pero hay que matizar el alcance de esta obligación para los contratos ya vigentes. Para las relaciones laborales anteriores a la entrada en vigor del Real Decreto, la empresa solo está obligada a facilitar la información si la persona trabajadora la solicita expresamente, y dispone de 30 días hábiles desde la solicitud para hacerlo. Distinto es el caso de cualquier modificación de condiciones que se produzca a partir del 5 de octubre de 2026: esa sí debe comunicarse en los plazos ordinarios que marca la norma, sin esperar a que nadie la pida.
Canales y procesos de comunicación interna
Otro de los puntos críticos no es la documentación en sí, sino cómo se comunica. La norma refuerza la idea de que la información debe llegar a la persona de forma efectiva. Eso implica revisar si los canales utilizados (email corporativo, portal del empleado, notificación presencial, comunicación escrita) generan trazabilidad y son accesibles para toda la plantilla, incluidas las personas trabajadoras con menor digitalización o con jornadas no convencionales.
Por ejemplo, un operario en turno nocturno tiene los mismos derechos de información que un técnico de oficina. Si el único canal de comunicación de la empresa es un portal digital que requiere acceso con credenciales que caducan, hay un problema estructural que ningún contrato puede compensar.
Riesgos para las empresas que no actúen
El incumplimiento del Real Decreto 723/2026 no es solo un riesgo en si mismo de sanción administrativa. Existen varias capas de exposición que conviene tener claras:
- La inspección directa: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene entre sus ejes de actuación el control del cumplimiento de los derechos de información de los trabajadores. Una denuncia de un exempleado, una auditoría sectorial o una visita de oficio pueden poner en evidencia deficiencias documentales que en ese momento ya no tienen fácil solución.
- La litigiosidad: Si un trabajador impugna una modificación de sus condiciones o una extinción de contrato alegando que no fue correctamente informado, la empresa que no puede acreditar haber cumplido sus obligaciones informativas parte en clara desventaja procesal. Los juzgados de lo social en Aragón han visto un aumento de este tipo de conflictos en los últimos años, especialmente vinculados a cambios de jornada y retribución variable.
- El impacto reputacional: Las empresas con problemas de transparencia laboral tienen más dificultades para retener talento, generan más conflicto con la representación sindical y construyen culturas organizativas donde la desconfianza se instala como norma. En un mercado laboral con escasez de perfiles técnicos y operativos como el aragonés, eso tiene un coste directo.
De la obligación normativa a la ventaja organizativa
Las empresas que aprovechan el impulso del decreto para revisar sus procesos de gestión de personas no solo reducen su exposición a posibles sanciones, sino que también construyen algo más difícil de replicar: una cultura de transparencia.
Cuando todo el personal sabe exactamente qué puede esperar en relación a su retribución, jornada, desarrollo profesional o respecto a los procedimientos que aplican ante cualquier situación, el nivel de conflicto disminuye, la integración de nuevas incorporaciones es más rápida y la dirección recupera tiempo que antes se invertía en resolver malentendidos o reclamaciones.
En términos de gestión de riesgos, sistematizar la transparencia laboral es una medida preventiva que no requiere grandes inversiones tecnológicas ni una metodología concreta, excepto la voluntad de revisar lo que existe y disposición para corregir lo que no funciona.
Las organizaciones que tienen implementados sistemas de gestión basados en estándares internacionales (como ISO) o que han pasado por auditorías de cumplimiento normativo, suelen tener mas ventaja, ya tienen el hábito de documentar, evidenciar y revisar. Para las que no, el decreto puede ser el detonante que finalmente ordene lo que llevaba años pendiente.
Qué puede hacer tu empresa ahora mismo
El punto de partida práctico es una auditoría de cumplimiento laboral enfocada en los requisitos del Real Decreto 723/2026. Es una revisión estructurada que abarca tres dimensiones:
- La documentación contractual vigente
- Los procedimientos de información y notificación
- La trazabilidad de las comunicaciones realizadas
Esta auditoría debe detectar las brechas actuales, priorizarlas por nivel de riesgo y traducirse en un plan de acción concreto:
- Qué hay que corregir
- En qué plazo
- Quién es responsable de cada acción
En paralelo, tiene sentido revisar si los responsables de gestión de personas y la directiva conocen con precisión qué obliga la norma. Ya que es habitual que en muchas empresas, el conocimiento normativo este concentrado en una o dos personas, generando vulnerabilidad.
¿Tu empresa puede acreditar hoy que cada persona trabajadora haya sido informada correctamente de sus condiciones laborales? Si la respuesta no es un sí claro, es momento de actuar.
